Hanacel合同会社 - 企業メンタルヘルス研修・カウンセリング

部下の変化に気づいたとき、どう対応すべきか

「最近、あの部下の様子がおかしい」「以前より元気がないような気がする」。管理職として働いていると、こうした気づきを持つことがあります。

しかし、実際に声をかけるべきか、どのように対応すべきかで迷う方も多いのではないでしょうか。適切な初期対応が、その後の展開を大きく左右します。

今回は、部下のメンタルヘルス不調の兆候に気づいたときの具体的な対処法を、実践的な観点からお伝えします。

見逃してはいけない5つのサイン

メンタルヘルス不調の兆候は、必ずしも分かりやすい形で現れるとは限りません。以下のような変化に注意を払いましょう。

1. 勤怠の変化

遅刻や早退が増える
有給休暇の取得パターンが変わる(月曜日に集中など)
残業時間が急激に増える、または極端に減る
休憩時間の過ごし方が変わる

2. 業務パフォーマンスの変化

ミスが増える、または品質が低下する
判断に時間がかかるようになる
報告・連絡・相談が減る
新しい業務への取り組み姿勢が消極的になる

3. コミュニケーションの変化

会話が減る、または表面的になる
チームの輪から離れがちになる
感情の起伏が激しくなる
冗談を言わなくなる、笑顔が減る

4. 身体的な変化

疲れた表情が続く
体調不良の訴えが増える
食欲の変化(食べなくなる、または過食)
身だしなみへの関心が薄れる

5. 行動パターンの変化

デスクの整理整頓ができなくなる
同僚との雑談を避けるようになる
会議での発言が減る
以前は積極的だった業務に消極的になる

初期対応の3ステップ

兆候に気づいたら、2週間以内に以下のステップで対応することが重要です。

ステップ1:環境を整える

場所の選択

プライバシーが確保できる個室
他の社員に聞かれない環境
リラックスできる雰囲気
中断されない時間帯を選ぶ

時間の確保

最低30分は確保する
急かさない雰囲気を作る
「時間はたっぷりある」ことを伝える

ステップ2:声のかけ方

効果的な声かけ例

「最近、お疲れのようですが、何か気になることはありませんか?」

「体調はいかがですか?何かサポートできることがあれば遠慮なく言ってください」

避けるべき声かけ

❌「気合いが足りないんじゃないか?」

❌「みんな頑張っているんだから」

❌「うつ病じゃないの?」

ステップ3:傾聴と記録

傾聴のポイント

最後まで話を聞く(途中で遮らない)
共感的な姿勢を示す
解決策を急がない
批判や評価をしない

記録すべき内容

面談の日時と場所
本人が話した内容(要点)
観察された様子
今後の対応方針

具体的な配慮の実施方法

状況を把握したら、本人と相談しながら具体的な配慮を検討します。

業務量・内容の調整

業務量の一時的な軽減:優先度の低い業務を他のメンバーに振り分け
責任の重い業務の一時的な変更:プレッシャーの少ない業務への配置転換
新規業務の一時停止:慣れた業務に集中できる環境を作る
締切の調整:無理のないスケジュールに変更

勤務時間・環境の配慮

フレックスタイム制の活用:通勤ラッシュを避けた出勤時間
在宅勤務の許可:集中できる環境での業務
休憩時間の確保:定期的な小休憩の推奨
座席の配置変更:静かな環境への移動

コミュニケーションの工夫

定期的な1on1の実施:週1回、15分程度の面談
報告方法の簡素化:口頭報告からメール報告への変更
会議参加の調整:必要最小限の会議のみ参加
相談しやすい雰囲気作り:「いつでも話しかけて」の姿勢

専門機関との連携

管理職だけで対応するには限界があります。適切なタイミングで専門機関との連携を図ることが重要です。

産業医面談の提案

提案のタイミング

体調不良の訴えが続く場合
業務パフォーマンスの低下が顕著な場合
本人が医療機関受診を迷っている場合
配慮を実施しても改善が見られない場合

提案の仕方

「産業医の先生に相談してみませんか?専門的なアドバイスがもらえると思います」

人事部門との情報共有

共有すべき情報

観察された変化の内容
実施した配慮の内容と効果
本人の状況と意向
今後の対応方針

情報管理の注意点

必要最小限の関係者のみに共有
本人の同意を得てから共有
機密情報として適切に管理
噂や憶測での情報共有は避ける

よくある質問と対応

Q1:本人が「大丈夫」と言い張る場合は?

A:無理に認めさせる必要はありません。「何かあったらいつでも相談してください」と伝え、継続的に様子を見守ります。定期的な声かけを続けることで、本人が相談しやすい環境を維持することが大切です。

Q2:どこまで踏み込んでいいのか分からない

A:プライベートな詳細(家族関係、経済状況など)まで聞く必要はありません。あくまで「業務に影響する範囲」で状況を確認します。本人が自発的に話してくれた場合は傾聴しますが、こちらから詳しく聞き出そうとするのは避けましょう。

Q3:配慮を実施したら、他のメンバーから不満が出た

A:まず、配慮が必要な理由を(プライバシーに配慮しつつ)説明します。それでも不満が続く場合は、業務分配の見直しや、不満を持つメンバーへの個別フォローを検討します。「誰でも必要な時には配慮を受けられる」という組織文化を育てることも重要です。

Q4:小規模事業所で産業医がいない場合は?

A:地域の保健所や労働局の「メンタルヘルス対策支援センター」が相談窓口を設けています。また、産業保健総合支援センターでは、無料で産業医や保健師による相談を受けられます。これらの外部リソースを積極的に活用してください。

Q5:配慮を拒否された場合は?

A:本人の意思を尊重することが基本です。ただし、「配慮を拒否したこと」を記録に残し、今後も定期的に状況確認を続けます。万が一、事故や症状悪化が起きた際に「会社は対応を試みたが、本人が拒否した」という事実が重要になります。

チェックリスト:対応の適切性を確認する

以下のチェックリストで、自分の対応が適切か確認してみてください。

初期対応

□ 兆候に気づいてから2週間以内に声をかけた
□ プライバシーが守られる場所で面談した
□ 話を最後まで聞き、途中で遮らなかった
□ 病名の判断や精神論での励ましを避けた

配慮の実施

□ 本人と話し合って配慮内容を決めた
□ 配慮内容を記録に残した
□ 周囲への最低限の説明を行った
□ 定期的に状況確認の機会を設けている

連携体制

□ 人事部門に報告・相談した
□ 必要に応じて産業医面談を提案した
□ 情報共有の範囲を適切に管理している

継続的対応

□ 2週間〜1ヶ月に一度、面談を実施している
□ 配慮の効果を定期的に評価している
□ 改善・悪化の兆しに注意を払っている

まとめ:早期対応が全てを変える

メンタルヘルス不調への対応で最も重要なのは、「早く気づき、早く動く」ことです。

「もう少し様子を見よう」
「本人が言い出すまで待とう」

こうした躊躇が、症状の悪化を招きます。兆候に気づいたら、2週間以内に声をかけてください。

対応に完璧を求める必要はありません。専門家ではないのですから、診断も治療もできなくて当然です。大切なのは、「気にかけている」というメッセージを伝え、必要なサポートにつなぐことです。

あなたの一言が、誰かの人生を救うかもしれません。

参考リソース:

厚生労働省「こころの耳」https://kokoro.mhlw.go.jp/
産業保健総合支援センター https://www.johas.go.jp/
労働者健康安全機構「メンタルヘルス対策支援センター」

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